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劳动用工管理规章制度制定范文(通用5篇)

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制度的建立,可以起到维护员工权益的作用,同时也是一种工作的保障。以下是小编整理的劳动用工管理规章制度制定范文(通用5篇),欢迎阅读与收藏。

第1篇: 劳动用工管理规章制度制定

一、学校成立劳动人事争议调解小组,由工会主席任组长

二、充分认识调解工作的重要性和必要性,积极推进学校人事争议调解组织的建设和工作的发展,充分发挥劳动人事争议调解小组的“第一道防线”作用。

三、规范和加强劳动人事争议调解小组的建设。

四、劳动人事争议调解小组的主要任务:调解教职工与学校在人事安排过程中发生的纠纷,预防纠纷激化;通过调解工作宣传法律、法规和政策,尊重社会公德,遵守劳动法。

五、发现矛盾纠纷,应及时调处,做好资料的积累。

六、调解小组组长每学期召集一次调解员会议,了解工作情况。

七、加强协调配合,扎实推进学校劳动人事争议调解工作。

第2篇: 劳动用工管理规章制度制定

在计划经济时代劳动体制的影响下,企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系,经历了由国家统一分配向自主择业的转变,企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史,试图对劳动规章与劳动合同进行比较,探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径,并提出完善建议,以达到保护劳动者,促进劳资关系和谐的目的。

进入二十一世纪的互联网时代,《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据,一方面规则设置上加重了用人单位的责任,另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为,维持管理秩序,甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配,由此引发了新的矛盾。目前,中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督,导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发,进行有益的探索,提出平衡二者的建议。

一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源

(一)我国劳动规章制度的发展历程

我国的劳动立法大致可以分成三个阶段:计划经济时期;1995年至20__年,即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前;《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配,就业大多为国家分配,劳动者个人被极度弱化,劳动规章制度侧重调整的是职工整体,作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊,根据国营企业“指示命令权”制定,职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律,大多以行政奖惩的形式实现,是维持内部劳动秩序的重要手段。

(二)劳动规章制度的功能

在计划经济的历史大背景下,劳动力市场尚未形成,劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上,劳动者是作为一个整体被调整的,个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”,更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序,其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛,涉及工作时间、着装,行为表现、出勤情况等各方面。②

二、“契约”的时代——劳动合同的突破

(一)市场经济下的劳动合同

在计划经济向市场经济转变的过程中,大量工人下岗,形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择,双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后,用人单位和劳动者必须签订劳动合同,突出对职工权益的保护,彻底改造中国过去的就业制度,实施全员劳动合同制,劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强,政企分离,企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求,所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达,注重个人权利的保护,劳动者个性的表达。同时,劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情,当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来,劳动合同是一种进步,将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次,劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表,劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为,防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。

(二)《劳动合同法》下劳动规章的发展

劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展,劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款,在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条,删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章:一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容;二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模,节约成本,简化缔约程序,劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次,劳动合同是一对一签订的,往往不适用于整个单位的劳动秩序,劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。

三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析

(一)劳动规章制度与劳动合同的关系

劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内,二者关系密切,存在交叉的情形,特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时,与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面:1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定,工作规则需要经过法定的民主程序,并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定,用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章,但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性,对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续,一般大型企业往往采用格式合同,但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的,劳动者有拒绝的权利,具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权,通过严格的程序限制用人单位滥用权利,防止侵犯劳动者合法权益,有关职工切身利益的规章或者重要事项,必须由职工代表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性,是双方的意思自治,所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。

(二)劳动规章制度与劳动合同的冲突

劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突,主要有以下三种观点:第一,劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说,劳动规章制度民主性、强制性较弱,一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款,因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。另一方面,劳动规章一般具有稳定性,制定完毕付诸实施后,新进劳动者无疑没有机会参与制定,只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改,但是根据法条的表述,劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中,劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握,用人单位较之劳动者处于优势地位,这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是一对一协商的结果,虽然雇主仍然占主导地位,但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同,故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。⑤第二,劳动规章效力高于劳动合同。首先,从适用范围来看,劳动规章制度一般针对整个单位,所有员工都必须遵守。劳动合同作为一种合同,当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方,即职工和用人单位,适用范围小于劳动规章,自然其效力就要小于劳动规章。其次,用人单位解除双方劳动关系的具体情形,一般不会在劳动合同中一一列出,但在劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款,在这个层面上来看,在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三,视具体情况决定二者效力。从劳动法作为社会法的思想出发,其核心是保护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时,考虑如何有利劳动者保护,有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解释(二)》第16条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。劳动者有选择权,理性劳动者会选择最有利于保护自己权利的规范,事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。

四、平衡与控制的建议

基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法立法思想,笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判,达成集体合意,由此制作或变更的劳动规章制度,才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀,把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定,这使得在实践中无法区分,也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限,个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同,集体劳动条件由工会发挥职能,由劳动规章制度和集体协约规定。其次,针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突,制定独立法规或出台司法解释的形式来统一,如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则,符合劳动法的立法精神,同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据,也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据《劳动合同法》的规定,劳动规章制度“平等协商确定”,明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说,平等协商难以实现。首先,我国工会发展缓慢,一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒,通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次,我国的用工制度经历了由计划到市场,由行政奖惩到契约的转变,企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外,未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前,但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则,同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。

第3篇: 劳动用工管理规章制度制定

第一章总则

第1条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本规章制度。

第2条本规章制度适用于单位所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则,不招用不符合录用条件的员工。

第7条员工应聘职位时,应满18周岁,身体健康,现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件,不得借用或伪造证件欺骗。录用员工,不收取员工的押金(物),不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第8条单位十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第9条单位对新录用的员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中,并算作本单位的工作年限。

第三章劳动合同管理

第10条单位招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。

第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字,并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的,从其约定。

第12条在本单位连续工作满10年以上的员工,可以与单位签订无固定期限的劳动合同,但单位不同意续延的除外。

第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同,由单位提出解除劳动合同的,依法申报劳动部门失业登记备案,符合失业待遇条件的,依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第14条员工有下列情形之一的,单位可以解除劳动合同:

(1)、在试用期内不符合录用条件的;

(2)、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;

(3)、严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;

(4)、被依法追究刑事责任的;

(5)、被劳动教养的;

(6)、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;

(9)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。

第15条有下列情形之一,单位提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:

(1)、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);

(2)、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;

(4)、单位开展业务活动发生严重困难,确需裁减人员的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金

第16条员工有下列情形之一,单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同,但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同:

(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)、患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(3)、女职工在符合计划生育规定的"孕期、产期、哺乳期内的

(4)、应征入伍,在义务服兵役期间的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任,违约金的约定,遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同,应赔偿单位下列损失:

(1)、单位录用员工所支付的费用;

(2)、单位为员工支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;

(3)、对单位造成的直接经济损失;

(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。

第18条非单位过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工,劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职,属于违法解除劳动合同,应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。

第19条有下列情形之一,劳动合同终止:

(1)、劳动合同期满,双方不再续订的;

(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;

(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;

(4)、单位依法解散、破产或者被撤销的;

(5)、法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同,单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第20条员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。

第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的,在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同通知书》,并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第22条单位解除劳动合同,向员工出具《解除劳动合同通知书》,并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第四章工作时间与休息休假

第23条单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;

第24条员工每天正常工作时间为: 上午8:00-12:00 ,下午 14:00-18:00(根据季节时间相应调整)

第25条 员工享受国家规定的休假制度。

第4篇: 劳动用工管理规章制度制定

1、目的

为维护公司形象,更好的为业主方提供服务,保证各项生产工作的顺利进行,结合实际,制定本制度。

2、适用范围

适用于技防运保全体人员。

3、管理职责

作业长是作业区劳动纪律管理的第一责任人,并直接管理下属员工的劳动纪律。负责对考勤情况进行审核、汇总、上报;负责对劳动纪律考核结果的执行。

4、管理要求

4.1工作时间

4.1.1每周正常工作时间为星期一至星期五,工作日标准作息时间为8:00至16:30点。

4.1.2国家法定节假日正常休息,安排值班人员除外。 4.2考勤管理

4.2.1每天报到时间为:上午上班时间为8:00前(以到休息室为准),下午下班时间为16:30(以出休息室为准)。员工外出作业,原则上应先报到后再外出;无法先报到的应事先向直接上级进行情况说明。

4.2.2因个人原因需请假的员工要提前填写请假条,经直接上级及作业区签字后报综合队队部,记为请假。无法提前递交请假条的必须在到达后及时补办请假手续,否则视为无故缺勤。

4.2.3无故超过规定上班时间5分未到岗者,记为迟到一次;无故早于规定的下班时间5分钟离岗者,记为早退一次,各考核30元;无故超过规定上班时间1小时内未到岗者,记为缺勤半天,考核50元。

4.3 劳动纪律基本要求

4.3.1上班不迟到,不早退,不脱岗,不溜岗,违者每次罚当事人20元;

4.3.2上班必须按公司规定正确穿戴劳保用品特别是安全帽,违者每次罚50元;

4.3.3禁止酒后上班,违者每次罚200元;

4.4.4上班时间禁止做与本岗位无关的私事,违者每次罚20元。

4.4.5严禁员工打架斗殴,不管何种原因,只要一经发现查实即作辞退处理。情节较严重、触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。

4.4.6员工偷窃、转移或其它方式占有公司或他人财物的除负责全额赔偿损失外,并扣发当月的全部的工资奖金,一律予以开除。触犯治安管理条例或法律的移交司法机关处理。

4.4.7员工违反劳动纪律,造成企业经济损失的,根据其情节对经济损失进行赔偿。

4.4.8员工严重违反公司规章制度,给企业造成重大损失或在员工中造成极为不利的影响,根据公司有关规定,对当事人给予处分,并记入个人档案。 4.4.9以上未列及的可参照公司其它有关规定进行处理。触犯治安管理条例或国家法律的一律移交司法机关处理。

_____年____月____日

第5篇: 劳动用工管理规章制度制定

(一)请销假制度

为了进一步强化办公纪律,规范请销假管理权限和程序,持续公司高效有序运作,特制定本规定。

1、运销分公司所有人员无论因工因私、因事因病不能上班,都须办理请销假手续。

2、所有请假人员务必按规定办理正规请销假手续,期满后,办理销假手续。请销假的基本程序为:个人填写请假条――逐级审批――调度室备案--期满到调度室办理销假手续。

3、按照逐级负责制的运行规则,各级管理人员的请销假实行逐级审批制。具体为:公司副经理请假,须经公司经理批准;三天以上须经吕梁山公司总经理、董事长批准;公司副科级以上人员请假,须分管经理同意,公司经理批准;公司一般管理人员请假,三天以内须经部门领导同意,分管经理批准;三天以上务必经理批准。

4、请假期满不能按时回到的,须委托他人办理续假手续。续假手续按请假程序执行。

5、未经批准,擅自离岗或期满未办理续(销)假手续人员,一律按旷工论处。对不及时销假和虚拟原因请假、超假不归者,视情节轻重分别予以批评教育、通报直至行政处分,并给予必须的经济处罚。

6、建立考勤制度,专人负责,认真执行考勤登记,严格月度、年度考核。

7、因公外出(回集团公司开会、出差等)须办理离岗手续。

8、公司所有人员请销假手续在公司综合办备案。

(二)运销分公司机关工作人员守则

为转变机关工作人员的作风,强化劳动纪律观念,体现团结协助的团队精神,保证销售工作顺利有序的开展,特作以下规定:

1、工作时间早8-12,下午14:30-18:00,不得迟到、早退,不得从事与工作无关的活动,不准在电脑室娱乐,否则发现一次处罚20元。

2、每日早7:15分各科负责人按时参加班前会,按职责划分书面汇报前一天工作状况,理解领导工作安排,对相关事宜提出推荐,统一思想,到达共识。

3、科长不在时,相关科室人员全部参加,就各自分管业务进行汇报,做到有事请假,凡不参加者一次罚款10元。

4、机关所有人员每日早6:45分按时起床,7:00做好班前会准备,否则一次罚款5元。

5、各种会议期间一律关掉手机,否则一次罚款5元。

6、机关人员用心参加群众劳动、公益性活动,特殊状况向经理请假,否则一次罚款10元。

7、严格执行请销假制度,请假3天以内,由科长签字,副经理批准。3天以上务必经理批准,否则视同旷职,旷职一次处罚20元,按销假时间算起,综合科存档。

8、凡享受手机费补贴工作人员,不准停机、关机,特殊原因需提前向公司综合科告知联系方式,凡出现一次联系不上取消手机补贴并处罚20元。

9、司机夜间轮流出车,做到有事提前请假,否则处罚司机20元。

10、持续良好的办公秩序,不得在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗,不得串岗聊天,不得将小孩带入办公场所,上班时间不许打扑克、玩电脑游戏或做其它娱乐活动。

11、主动热情接待来客,实行首问负责制,对职责范围内的工作应用心办理,不得拖拉推诿。对属于他人或其他部门职责范围的事项,应负责带到并介绍给有关人员;不清楚归属范围的事项,应带到办公室或单位领导处询问,不得推诿。

12、对来客应用语礼貌,举止礼貌,办事认真负责,为来人带给优质服务,不得冷落、训斥、辱骂来人。13、办公时间不得安排私人来访,对未经预约的私人来访,应尽量缩短时间,同时不得影响他人工作;不得用办公室的电话打私人电话,如有急事需使用的,应尽量缩短谈话时间,严禁因私事打长途电话及信息电话。

14、机关工作人员,人人负责监督执行,凡触犯规定,由综合科负责记录,建立台帐。月末工资中扣减,并做通报。

(三)考勤制度和轮休办法

为了保证公司各部门、各环节运转正常,各项工作能够有条不紊按秩序开展,更好的服务于用户,树立良好的形象,现将加强考勤管理和实行轮休制的规定通知如下:

1、各单位务必严格加强考勤管理,机关工作人员实行上午下午双考勤,并保存好原始考勤记录,每月底统一交回综合办备案,作为计发工资、奖金依据。

2、严格请销假制度,按照“兼顾公务、工作允许”的原则,逐级审批,假条保存在综合办,回到及时销假,不准逾期。特殊状况延期须经公司经理同意。

3、所有工作人员,月工作日不得少于制度工作日22天,否则不得享受当月奖金,并按缺勤天数核减工资。超制度工作日按超勤天数计发加班工资和超额奖金。出勤日计算方法:月天数减去请假日,12点以前离岗按整日计算,12点以后按半日计算。每人每月允许请假2次,每次4日(包括路途)。

4、所有机关工作人员在工作期间因公务出差、下矿等原因离岗时,须告知其他工作人员和综合办,不得因离岗而影响工作。

5、所有工作人员不分节假日,一律实行轮休制。兼顾工作需要,综合办排出轮休表严格执行。其它时间不得请假离岗,特殊状况下调整务必经公司经理同意。

(四)计算机及网络使用的管理办法

为加强工作纪律和办公电脑使用管理,促进办公自动化,提高工作效率,特作如下规定:

1、各科室使用计算机应以办公、学习、科研为主,在规定的上班时间(上午8:00-12:00,下午14:00-18:00)严禁使用计算机玩游戏,看影视碟片及其它与工作、学习、科研无关的活动,禁止qq聊天、视频聊天。

2、各科室工作人员不得随意更改计算机原已设定的ip地址。不得利用计算机联网从事危害安全、泄露机密等犯罪活动;不得故意输入计算机病毒以及其他有害数据,危害计算机信息系统。一经发现查实,给予行政处分,直至追究其法律职责。

3、严禁使用计算机玩黃色游戏和看黃色影片,严禁查阅、调用、复制、传播网络中反动、黃色的影像制品,刊物和计算机软件,禁止浏览不良网站,破坏ie浏览器。一经发现即按国家有关法规进行处理,并追究刑事职责。

4、各科室要求网上办公的业务,需上网的资料务必上网。

5、严禁私自进行计算机联网。

6、计算机拥有者务必妥善保管自我的计算机,如向他人违纪使用带给便利,计算机所有者和使用者共同承担职责。

7、各科室加强办公电脑的电源检查,下班时要关掉电源,防止发生意外事故。否则造成的损失由职责人承担80%。

三、费用管理制度

(一)用水用电管理

1、不得使用电炉、热的快等自备电器取暖、烧水、煮饭。

2、上班时将宿舍灯具、电视机关掉,下班时将办公室灯具、电脑关掉,严禁长时间无效开机。

3、当日值班人员负责大门口照明灯以及院内室外公共场所灯具的晚上开启和天亮时关掉事项。

4、及时关掉自来水阀门,不出现长流水。

5、发现线路、管道出现断裂、渗漏现象或可能出现的安全隐患及时向办公室报告。

6、不得私拉乱接,随意改动原供电线路。

7、装有空调、电视、电脑的房间做到人走机关,严禁长时间开机,严禁无人状态下开机,不得将空调温度设置过低。

8、综合办公室对公司院用水用电状况进行不定期检查,对违反上述规定者一次处罚10-100元,并予以通报批评。

(二)差旅费管理办法

为进一步健全和完善专项费用的管理办法,以逐步适应现代企业管理要求。根据集团公司和吕梁煤电公司有关规定,并结合运销分公司实际。特制定差旅费管理办法,望遵照执行。

1、因公出差务必填制差旅费审批单,经部门负责人、经理审批后方可外出。

2、差旅费报销要注明出差时间、地点、事由、路线、出差人数等事项,由单位负责人及经理审批后,到公司财务科报销。

3、严格按出差时间及路线报销,超出审批范围的费用自行处理。带车外出,只报销住宿费及补助。按集团公司规定,去太原、北京出差,住宿须在集团公司办事处,否则不予报销。

4、对于因公出差报销车、路卡等票据,当事人要详细注明事由、时间、起止路线等,经单位负责人、分管领导及经理审批后到财务处报销。财务人员要按规定严格审查,凡不贴合财务规定的财务处一律不予报销。

5、各科室人员外出办事、到上级部门报送资料不准坐出租车,凡出租车票,费用不律不予报销。

(三)通讯费用管理

1、通讯费用按核定标准使用,固定电话超支由工资支付。

2、所有人员手机务必24小时持续开机,回集团公司本部换号需事先通知综合办,不在服务区时,务必向综合办告知就近固定电话,不得因联系中断影响工作,否则停发手机通讯费用补贴。

3、各单位务必控制固定电话费用支出,禁止外单位人员拨打无关电话。

4、手机通讯费用公司综合办统一按标准和在岗人数做表,经理审核发放。

(四)业务招待费管理

1、凡公司内部一般办公人员一律按午餐4元/人,早、晚餐3元/人的标准在综合科开具客饭通知单到食堂就餐,不准上烟、上酒、上饮料,超标准招待的务必经经理或书记审批。

2、综合科要严格完善审批手续和制度,建立支出台帐,详细说明每次招待的时间、事由、人数、金额等。

3、因工作关系需要安排客饭时,分管经理要提前与综合科联系,有关单位到办公室具体办理客饭手续。

4、各单位发生客饭时,首先到综合科开具客饭通知单,按开具的客饭金额经分管经理签字后,交由经理审批方可进行就餐,如遇特殊状况可先就餐,事后补办就餐手续。

5、上级部门业务检查、大型会议需要就餐的一律由公司统一安排。

(五)磁卡电话使用管理办法

为了有效控制电话费的超标,杜绝非办公性滥用电话,运销公司领导研究决定从20__年元月份起用磁卡电话,有关规定如下,望各科室遵照执行。

1、话费分配:科级干部每月50元,一般管理人员每月30元。

2、用户卡实行一人一卡的办法,每人保护好自我的个人卡,防止丢失、损坏。丢失、损坏者自费申请补办磁卡。

3、因特殊状况费用不够时,经运销公司经理批准可向综合办申请补费;

4、工作人员不准随意变更磁卡电话设置,因此造成话机不能使用,职责自负;

5、每月25日交回用户卡由综合办统一充费,剩余话费可用于次月使用;

6、不得在电话线上串接其它普电话机,否则没收普通电话机,取消使用公司电话资格。

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