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学校组织人事工作情况汇报(锦集3篇)

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组织生活一般指党的组织生活。 党的组织生活通常是指党员参加所在支部的党员大会、支部委员会和党小组会,以及党课。党的组织生活是党的生活的一部分。以下是小编为大家收集的学校组织人事工作情况汇报(锦集3篇),仅供参考,欢迎大家阅读。

学校组织人事工作情况汇报篇1

  一、学校在组织人事工作方面存在的不足与问题

  1、学校内设机构二层职数未按规定。学校领导对《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关文件精神学习不够深入、贯彻不到位。校一层领导经核减已符合上级精神,但因为学校规模大、工作任务多及长期形成的历史遗留问题,学校二层班子实际上实行的是一正二副的管理模式,其中一副未经县局任命但享受二层副职班子待遇,未按县局精神严格执行,超职数5人。

  2、中层班子多年未轮岗。2013年来,虽然学校有对部分中层班子因工作调动、生病或工作需要进行调整,但二层班子很少进行轮岗,许多岗位人员如总务处主任、德育处主任、教务处副主任等十多年甚至几十年都未能及时进行轮岗,加之班子工作繁重,待遇不高,教师进入班子的积极性不强,班子能上不能下的状况较为突出,对学校的选人用人及发展不利。

  3、班子选任程序不规范。多年来,学校对二层班子成员的调整虽坚持选贤任能的原则并进行集体研究,但均未进行正式竞聘,全由校委会议任命,没有公示考察等材料,没有教育局任命批文,甚至会议记录都不全。

  4、班子结构不够合理。一是性别比例不够合理。学校班子仅2位为女性。二是年龄结构不够合理。学校班子仅有1位为80后,大部分班子年龄偏大,超过50岁的班子有7人,占班子数的50%,致使队伍精力不足,工作效率不高,服务意识不强,直接影响了工作的开展。

  5、党管干部不够精细。一是对班子的评价、激励机制不健全,没有对中层干部及其所负责处室的考评的完备制度,仅凭年终教代会代表们的教师测评表来考核班子,形式单一,多干少干一个样,缺乏公平的评价和激励机制,难以调动工作的积极性。二是党对班子监管不到位。对个别不作为、无能力、慵懒散的班子缺乏约束机制。三是年级组管理人员的选配,未经党总支专题研究任命。四是党组织对教师的理论提高和工作生活关心不够,党的领导地位、党的先进性体现得不充分。

  6、班子培养不够重视、管理有缺失。由于忙于教育教学等工作,疏于对班子和教师的监管,对班子培养力度不够,警示教育不够,履职情况掌握不透,导致班子队伍战斗力大打折扣。一是对教师(尤其是党员教师)党性提高及教师职业责任感教育不够,加上教师职称评聘难、上升空间少等原因,一些教师拈轻怕重,不愿担任任务繁重的行政后勤工作,甚至每学年班主任、年级组成员、教研组长、备课组长的选任也有难度。二是对教师及班子培训交流太少,没有进行“请进来”培训、也没有“带出去”学习,教育教学思想和学校管理理念陈旧。三是中层班子岗位待遇比班主任还低,工作积极性容易受挫。

  7、教师资料保管不全。我校存在教师资料保管不完善现象。一是校领导班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批复材料保管不全。

  二、整改的方向

  1.进一步优化班子队伍建设。一是严格按照上级“三定文件”精神,做到不超编不擅自内设机构。二是打破传统,可以让一些优秀的女教师担任年级组管理成员,并逐步引导表现优秀的女教师走上管理岗位。三是加强学校中层干部的竞聘,通过民主集中形式加强优秀教师的选任,对某些岗位适当设置性别、年龄的要求。

  3.进一步加强班子的管理。一是制定详细的班子评价管理办法。把班子工作的量化积分、教代会代表测评、校领导测评三者结合起来评价中层干部,真正做到班子能上能下。二是经常开展干部理论学习、警示教育、谈心谈话,熟悉了解干部履职情况、作风情况等。三是加强干部档案管理意识。

  4.进一步规范班子任免程序。中层干部聘任严格执行校内公开竞聘程序,报教育局批复后上岗;其他干部如年级组管理人员、教研组长等任命,学校党总支必须专题研究,保证党的领导,保证党管干部、党管一切,拟定对象校内公示无异议后,组织安排谈话,然后下发正式任职书。

  5.进一步加大班子培养力度。坚持“请进来”、“走出去”的培训模式,每年组织中层干部进行管理业务培训,可以是听讲座,可以是向名校交流学习。施行中层干部轮岗制度,让干部更好地熟悉学校、更好地提高自身能力。提高中层干部岗位津贴,提高干部工作主动性、创造性。

  各位领导,我们深知,学校在组织人事工作上还存在许多不足,恳请各位领导批评指正。

学校组织人事工作情况汇报篇2

  现将政法委组织人事工作相关情况汇报如下:

  一、基本情况

  我委组织(人事)部门由*****分管,组织人事部门办公室设在政治处,设有主任1名,机关内设机构为5个科室,行政编制人员10人,行政工勤1人,锁定事业编制10人, 2017年以来,在县委、县政府关心和支持下,我委领导班子不断加强,领导班子配备实职正科领导3名,现有实职正科3名,其中常务副书记1名(正科)、副书记2名(正科),正科级组织员1名,副主任科员3名,股级干部3人,二线人员3人。

  二、领导班子建设、人才队伍建设情况

  (一)贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》情况

  始终坚持正确的用人导向。认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,按照好干部标准和政治上强、能力上强、作风上强的要求,注重在改革和建设的实践中考察和识别干部。三年来,我委共交流干部2人,改任非领导职务干部1人。注重后备干部的培养和管理,保持拥有一支结构合理、数量充足的后备干部队伍

  (二)坚持正确的选人用人标准,选好用好干部和管理人员,提供组织保障情况。

  严格把好选人用人关。重点发挥党委领导和把关作用,落实党委在选人用人上的主体责任,特别是第一责任人的责任。严格考察考核,坚持双向思维,既看优点、又看缺点,既看人岗是否相适、又看和班子整体能否相融,注重核查档案,拓宽发现问题的渠道,增加任前考察深度,切实防止蒙混过关,对考察人选廉洁自律情况严格把关,并作出结论性评价。

  (三)严格组织人事纪律,整治选人用人上的不正之风情况。

  紧密结合干部工作实际,把加强党的领导和充分发扬民主结合起来,始终把民主推荐作为选拔任用干部的一个重要环节来抓,充分体现走群众路线和群众公认的原则。完善工作机制,推进干部工作公开,在选拔任用干部时,严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定,始终坚持德才兼备标准坚持“群众公认,注重实绩”的原则,坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔,政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时,把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据,真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。严明组织人事纪律,对违反组织人事纪律的坚决不放过,对跑官要官、拉票贿选、说情打招呼的决不姑息,发现一起,查处一起。

  (四)部门党建工作和基层组织建设情況

  一是常务副书记切实履行抓党建第一责任人的责任,在谋划党建工作思路、安排党建重要工作、设计重大活动载体、协调解决重点难点问题、加强党建制度建设、建立党建工作考核机制方面有新举措、新作为。班子成员抓好分工范围的党建工作,切实履行好“一岗双责”。二是强化基层组织建设。落实党建责任制,强化党要管党的意识。着力抓好支部党建工作的分类指导,积极探索新形式下支部的组织工作运行机制,统筹抓好支部党建工作,推进服务型党组织建设,确保支部建设只能加强,不能消弱。

  三、不足之处及措施建议

  组织人事工作中还有不少薄弱之处:

  一是学习干部选拔任用工作政策法规的自觉性还不够强,组织学习的形式比较单调;二编制有限,人员不足。少数科室人员紧缺,导致了经常性地忙于应付日常工作,很少有多余精力对工作进行开拓创新;三是对干部的跟踪考核较少,了解平时工作动态不够及时;四是促进干部“能上能下”的有效运行机制有待进一步完善;五是领导班子和干部队伍素质能力与促进科学发展的要求还有不相适应、不相符合的情况等等

  我们将以这次巡察为契机,采取切实有效措施,进一步把深化干部人事制度改革,把增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。一是以完善干部选任机制为重点,进一步提高干部选任科学化水平。在积极引入竞争机制的同时,加大选拔任用优秀年轻干部、妇女干部工作力度:二是以增强考核工作全面性、准确性和强化考核结果运用为重点,进一步提高干部考评科学化水平,加大调整不胜任现职干部力度:三是以加强干部从严管理为重点,进一步提高干部管理科学化水平,努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制:四是以加大干部工作信息公开力度为重点,进步提高干部工作的公开透明度。为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。建立一支朝气遂勃,奋发有为的领导干部队伍,为推进我县政法工作提供组织保障。

学校组织人事工作情况汇报篇3

  过去的一个学年是在学校内涵建设不断加强,学校全面以评促建、迎接本科合格评估,实现快速发展的一年。在学校董事会、党政领导的正确领导和主管校长、书记的直接领导与指导下,组织人事处工作紧紧围绕学校发展的大局和中心工作基本完成了职能部门目标管理职责以及学校领导交办的各项工作任务。

  一、大力招聘引进优秀人才,促进人员的合理流动

  本年以来,学校从本科办学合格评估要求出发,引进专职教师,希望学校能够引进教师100人的目标,江校长亲自给学院院长布置动员,到目前已经进校各类人员47人。

  自20xx年9月20xx年8月,参加师资专场招聘会3场(武汉、光大、交大),当场接受并整理书面简历总计约600逾份;洽谈网络平台4家,并最终落实2家,通过网络渠道收集的简历约900逾份,分阶段整理并下发各个用人部门总计约200逾份。

  联系沟通应聘教师约100人次,最终上报校长办公室签字审批77人,进校72人,其中聘用合同43人,特殊劳动关系27人,外教2人;辅导员9人,教师33人,督导5人,其他行政等25人。教师和辅导员、督导47人,占进人总数65.3%;有博士9人,硕士33人,博士硕士学位占教师、辅导员、督导的89.4%;有高级职称17人,中级职称9人。

  另一方面,充分利用XX市“柔性流动”政策,加强与兄弟学校、科研院所、大型企业的合作与交流,实现高级人才资源共享和优势互补。积极聘请国内外专家学者和企业有实践经验的双师型老师来校兼职上课或进行合作科研,建立起了一支相对稳定的校外兼职专任教师队伍。通过大力度引进高层次人才,以及与学校培养相结合,不断优化教师队伍学历、学位、职务、年龄、学缘等结构,取得了明显的工作效果。为此,在朱瑞庭副校长与人事处领导登门拜访后,江建明校长亲自接待来自同济大学、华东师范大学、华东理工大学、上海大学老教授协会领导和退管会领导,力图与上海地区相关学校建立退休返聘教师联系稳定渠道。

  离校24人,其中聘用合同15人,特殊劳动关系9人;辅导员2人,均为聘用合同人员;教师10人,聘用合同8人,特殊劳动关系合同2人;教辅1人,为特殊劳动关系合同;行政及其他11人,聘用合同5人,特殊劳动合同6人。离校教师中有教授2人,副教授2人,讲师4人。

  以上反映出本学年学校人员流动情况比较正常,通过流动充分发挥各人的工作意愿和特长,学校得到人员结构的进一步优化。

  按照XX市人保局的相关规定,今年起所有涉及户籍的工作(包括居住证)一律不接待个人,必须全部由单位人事出面办理,截止目前办理人新办或续办XX市居住证20人次;20xx年非上海生源毕业生落户申请18人;海外留学归国人才引进申报3人;居转户申报5人(其中1人已进入公示阶段);夫妻解困1人。

  二、抓住机遇,将骨干中青年教师的培养工作放在重中之重的位置

  (一)、制度先行,保证了培养工作的重要工作地位

  配套市教委“教师发展工程”项目的开展,学校连续颁发了四个重要文件,进一步规范了学校中青年教师的培训培养工作,进一步调动教师的进修提高积极性,做到能够基本满足各学院、系、部一线教师的培养安排要求。

  我校教师培养工作的创新点在于:我们以学校文件的方式明确了教师的培养是从学科建设、专业建设、主干基础课程的建设需要出发;是在为每一位青年教师制定了个人职业发展近期规划的基础上,个人的要求与组织发展的需要是一致的情况下操作;学校保证100万的培养费,教师派出不受市里经费审批的限制,按照学校计划和需要派出以及派出教师学习期间的比较优惠的工资待遇等。前天、大前天在上海评估院进行的上海高校“教师发展工程”执行情况评估检查中,全市62所公办、民办高校,我校在规范管理、制度保障、创新组织选拔等方面受到专家们的高度评价,也是民办高校作为典型受到认可的。

  (二)、组织安排各项培训培养工作,力争取得实效

  1、继续组织实施教师专业发展工程项目。20xx年国内访问学者7人、国外访问学者3人(目前1人正在国外访学,还有2人正在办理出国手续)、其他国外师资培训5人(其中1人学校派出)、产学研践习8人(其中4人学校派出),并做好教师专业发展工程项目的督查工作。

  20xx年度教师专业发展工程项目名单已上报市教委,国内访问学者8人、国外访问学者6人(其中1人学校已派出)、产学研践习9人(其中2人学校已派出)。20xx年海外研修1人正在进行中。

  2、指导青年教师申请高校教师资格证,做好高校教师资格认定的申报和思想政治表现鉴定等一系列工作。20xx年教师申请教师资格证31人,取得教师资格证22人。参加市教委组织的教师资格证“教学技能”培训22人。参加学校组织的“教学能力”培训约40人。

  3、组织安排2012年新教工岗前培训,共有69名教工参加。每位新教师都递交了培训小结。

  4、一年来取得硕士学位6人、现在读博士12人,在读硕士36人。

  5、做好“强师工程”培训申报和检查工作,财务管理1人、人事管理2人、信息化管理2人、教学秘书管理3人、教学管理1人、国际交流管理1人、新教师教学能力培训1人、后勤保障管理2人,培训教师都取得合格证书。

  做好“强师工程”培训系统数据采集、汇总和输入工作。(教职工的个人相关信息输入培训系统)

  6、做好第一届民办高校教师教学技能大赛的申报以及初赛、复赛的准备工作。我校6名教师参加初赛,其中1名教师进入入围奖、3名教师进入复赛。

  7、组织安排20xx年市高校教师培养资助计划入选者17名教师参加市科教党委组织的培训班。

  8、协助做好20xx年18名教师培养资助计划的申报工作。

  本学年,学校将中青年教师的培养放在重中之重的工作位置。学校将花大气力加强中青年教师的培养工作,以“培养、考核、晋升”目标管理为一体,实施学校中青年教师队伍系统培养工程。学校将建立重点培养目标、计划及选派教师预备库,采取组织推荐与个人申报相结合的办法,经过评审、批准进行选派;要紧紧围绕学科、专业、主干课程教师队伍建设需要和计划安排、结合教师个人职业发展规划,落实符合选派条件的教师参加各类培训培养活动;每年寒、暑假二批派出,学校先期经费支付,同时积极争取市“教师发展工程”项目申报不受影响;加强过程管理,明确要求与责任,确保培养质量与效果。要保证长期为学校挑重担,上进心强、具有(争取项目、晋升职称)竞争力的中青年教师是学校重点培养的对象,有更多的培养机会。

  为加强该对计划实施中的过程管理,推进我校教师践习稳步进行,12月中下旬学校人事处领导与青年教师所在学院的领导、老师走访了5名教师践习单位。我们实地察看了教师践习工作的部门和环境,了解教师工作的内容和任务及需要解决的问题,与5家单位的领导以及带教导师进行了沟通和交流。在访谈中,践习单位普遍对市教委的这一举措非常认可,对高校教师践习表示欢迎,对我校教师的工作态度和敬业精神充分肯定。企业十分重视教师践习安排,将他们放在分析、测试、设计、研发、应用等重要的岗位上,放手让教师在实际工作中学到更多的实践知识。教师通过一年脱产践习,理论联系实际,今后教学、指导学生更能适应社会需求。青年教师纷纷表示,虽然践习时间不长收获却很大,要将在企业学到的知识融入今后的课堂教学中,在教育教学改革和人才培养工作中做出更大贡献。首批从国外访学回国的老师作汇报交流,带回学科前沿的研究信息引起听众老师的极大兴趣。

  (三)、职称晋升工作

  20xx年申报专业技术职务46人。经过校内外评审、聘任程序,学校正式聘任正高职务1人、副高职务10人、中级职务25人;本学年度青年教师初聘相应专业技术职务12人;另外,学校内聘副教授1人,客座教授2人,终身教授2人;20xx年上半年申报晋升中级专业技术职务3人正在进行中。与去年一样,我们的高级职称晋升人数,仍然保持在上海民办高校中遥遥地位。

  三、学校又一次为教职工加薪

  学校董事会、党政领导高度重视,全力支持。工资平均提高12%,“四金”基数人均提高13%,年金人均提高10%,使得我校教职工的工资收入保持在全市民办大学的中上水平。对于稳定队伍,招聘新人员起到了极大作用。通过近二年工资新制度的实施,我们找到了一条基本符合我校工作实际和发展政策导向要求的、学校领导和学院部门领导共同负责的、教职工大多数人基本满意的,而且操作比较简单、明了的工资增长规律和方式。

  学校规范了脱产培养教师的工资待遇,实施规范各类人员的病事假的请假手续、待遇以及青年女教工生育工资补贴发放办法。

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